トピックス

ビジネスレター

総務の達人

高齢者が退職する場合の取扱い

ご存じのとおり、60歳以上の高年齢者については、雇用の確保をするため「65歳以上に定年を引上げる」「65歳までの雇用継続制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかの措置を講ずる必要があります。(注1)
  
しかしながら、これらの措置を講じずに60歳以上の従業員が定年退職した場合は、たとえ継続雇用を希望していなかったとしても、離職票の離職理由は「事業主都合による離職(解雇や退職勧奨による退職等)」と同じ扱いになってしまいます。この場合、ペナルティとして雇用に関する各種助成金が受けられなくなります。

また、ほとんどの会社が「雇用継続制度」の導入措置をとっていると思います。この場合、雇用継続の対象となる高齢者に「人事考課の結果が○点以上」「直近の健康診断の結果で業務遂行に支障のないこと」などの基準を設けていることがあると思います。この基準について平成23年4月1日からは「就業規則」だけでなく、 「労使協定」において協定されている必要があります。(注2)
高齢者の雇用確保の措置が講じられていても、労使協定で基準が協定されていない場合は、前述同様に事業主都合による離職扱いとなり、助成金が受けられなくなってしまいます。

会社は「65歳以上に定年を引き上げる」「65歳までの雇用継続制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかの雇用確保措置を講じるとともに、継続雇用制度となる対象者高齢者に基準を設ける場合は「労使協定」を締結しておく必要があります。

(注1)平成25年3月31日までは64歳でも可
(注2)労使協定とは労働者の過半数を代表する者と会社の間で書面により締結される協定書です

最新記事一覧へ

アーカイブ